1.       Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller Kanun’da aşağıdaki gibi sayılmıştır.

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (Kanun m.25/II-a)
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. (Kanun m.25/II-b)
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. (Kanun m.25/II-c)
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” . (Kanun m.25/II-d)
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (Kanun m.25/II-e)
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. (Kanun m.25/II-f)
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. (Kanun m.25/II-g)
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (Kanun m.25/II-h)
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. (Kanun m.25/II-ı)

2.       Süre Bakımından Değerlendirme

Kanun’un 26. maddesi çerçevesinde ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işverenin fesih yetkisi, işçinin bu kapsamda değerlendirilebilecek davranışlarda bulunduğunu işverenin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bu durumun bir istisnası işçinin olaydan maddi bir çıkar sağlaması halidir. Bu durumda bir yıllık süre uygulanmayacaktır.

3.       Usul Bakımından Değerlendirme

Kanun’un 20. maddesinin 1. fıkrası ve 21. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle feshinde işverenin feshi yazılı olarak ve sebep göstererek gerçekleştirmesinin uygun olacağı düşünülmektedir.

Bunun yanında Kanun’un 19. ve 25. maddesinin son fıkraları kapsamında ise iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle feshinde işverenin feshinden önce işçinin savunmasının alınması yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır.

4.       Feshin Hukuki Sonuçları

Kanun’un 32. maddesinin 6. fıkrası uyarınca İş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sebebiyle haklı sebeple feshi halinde işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanun’dan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi gerekmektedir. Bunun yanında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketi sebebiyle işverenin zarara uğramış olması durumunda ise işverenin işçinin tazminat talep etme hakkı mevcuttur.

Kanun’un 25. maddesinin 1. fıkrasında haklı nedenin varlığı durumunda işverenin derhal fesih hakkı olduğu ifade edilmiştir. Bu anlamda işveren, haklı nedenin varlığı durumunda Kanun’un 17. maddesinde belirtilmiş olan süreleri dikkate almaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı nedenin varlığı halinde işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmayacaktır.

İş sözleşmesinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri Sebebiyle derhal feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. Öte yandan işçinin feshe sebep olan davranışları nedeni ile işveren herhangi bir zarara uğradıysa Kanun’un 26. maddesinin 2. fıkrası uyarınca işçiden bu sebeple tazminat talep etmesi mümkündür.

5.       İspat Yükü

Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükünün işverene ait olduğu ifade edilmiştir. İlgili madde ve Yargıtay’ın yerleşik uygulaması kapsamında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğini ileri süren işveren iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.