DL Avukatlık Bürosu

Hakkımızda

Çalışanların sağlık nedeniyle işe devamsızlığı işverenlerin işyerlerinde sık karşılaştığı sorunlardan biridir. Peki, hasta olan bir çalışan olması durumunda işverenin 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında ne gibi hakları vardır? İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak, Kanun ile işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bir ihbar süresi vermeden derhal feshetme imkânı da tanımıştır. İş sözleşmesinin feshi, haklı nedenle ve geçerli nedenle olmak üzere ikiye ayrılmakta; iki tür feshin de hüküm doğurabilmesi için Kanun’da öngörülen usul ve esaslara uygun olarak yapılması gerekmektedir.

Yayınlanma Tarihi: 28/04/2022

Haklı Nedenle Fesih

Sürekli borç ilişkisi yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hale gelmiş ise haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. İşçi veya işveren Kanun’un 24 ve 25. maddelerinde sayılan nedenlerden birine dayanarak belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerini beklemeksizin, belirli süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce derhal feshedebilirler.

İşçinin Sağlık Sorunları Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Kanun’un 25/I-a maddesine göre “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Yine Kanun’un 25/I-b maddesinin birinci paragrafında “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” ve aynı fıkranın ikinci paragrafında “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” diyerek işçinin hastalanması veya kazaya uğraması halinde işverenin sahip olduğu derhal fesih hakkını düzenlemiştir.

İşçinin Kendi Kastından/Derli Toplu Olmayan Yaşayışından/İçkiye Düşkünlüğünden Kaynaklanan Hastalık veya Sakatlığı Nedeniyle İşe Devamsızlığı

İşçinin devamsızlığı, kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda doğuyor ve ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürüyorsa bu durumda işverenin işçi ile arasındaki iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden veya sözleşmenin süresinin bitiminden önce feshetme hakkı vardır.

İşçinin kastından, onun hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi anlaşılmalıdır. İşçinin derli toplu olmayan yaşayışına örnek olarak gece hayatına düşkünlük sebebiyle hastalanmak verilebilirken, içkiye düşkünlük işçinin alkollü içki kullanmayı alışkanlık haline getirmiş olmasıdır. Yargıtay içtihatlarına göre işçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi gerekmektedir.

İşçinin Tedavi Edilemez Nitelikte Bir Hastalığa Tutulması ve İşyerinde Çalışmasının Sakıncalı Olması

İşçinin sözleşmesinin tedavi edilemez bir hastalığa tutulması ve bu işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olması sebebiyle işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının doğması için 25/I-b’nin ilk paragrafında sayılan koşulların bir arada bulunması gerekir. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilememesi, işyerinde çalışmasında sakınca bulunması ve işçinin bu nevi bir hastalığa tutulduğunun Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi gerekmektedir. Yargıtay, Sağlık Kurulu tarafından yapılacak tespitin kamu hastaneleri tarafından düzenlenebilecek sağlık heyet raporunun alınması ile yapılabileceğini belirtmiştir. Yine Yargıtay içtihatlarında 25/1-b’nin birinci paragrafına göre yapılacak fesihlerde, feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde işverenin işçinin, işyerinde başka bir pozisyonda çalışıp çalışamayacağının mümkün olup olmadığını araştırması gerektiğine dikkat çekilmiştir.

İşçinin Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebelik Gibi Hallerde İşe Devamsızlığı

İşçinin yukarıda da değinilen 25/I-a alt bendinde sayılan haller dışındaki hastalığı durumunda, hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Kanun’un 17. maddesindeki bildirim sürelerini altı hafta geçmesi halinde işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı doğar. Bir diğer ifade ile işveren, işçinin sözleşmesini ihbar süresi +6 haftanın sonunda feshedebilecektir (bkz. tablo 1); aksi halde bu fesih haklı nedenle derhal fesih olmayacaktır. Kanun, bu durumda işçinin işe gidemediği süreler için ücret ödenmeyeceğini de açıkça vurgulamıştır.

Tablo 1:

Kıdem Senesi	İhbar Süresi	Ek Süre	Toplam
6 aya kadar	2 hafta	+6 hafta	8 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta	+6 hafta	10 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta	+6 hafta	12 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta	+6 hafta	14 hafta

Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları

Kanun’un 25/I maddesine dayanılarak yapılan fesihlerde iş akdini haklı nedenle fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez. Ancak, madde 25/1’e göre yapılan fesihlerde işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

HUKUKİ UYARILAR VE BİLDİRİMLER

1. Mesleki Düzenlemeler
DL Avukatlık Bürosu’nun avukatları İstanbul Barosu üyesi olup Avukat unvanını taşımaktadırlar ve İstanbul Barosu ile Türkiye Barolar Birliği tarafından çıkarılan mesleki düzenlemelere bağlı faaliyet göstermektedirler.
2. Hukuki Uyarı
Bu internet sitesinde yayımlanan içerikler sadece bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmış olup herhangi bir şekilde hukuki görüş olarak kullanılmamalıdır. Bu site ve içerdiği bilgilerin avukat-müvekkil ilişkisi kurma amacı bulunmamaktadır. DL Avukatlık Bürosu ve avukatları doğru ve tam bilgi temin etmeyi amaçlamış olup, yayımlanan içerikler mevzuat değişikliği veya yeni tarihli yargı kararları nedeniyle güncelliğini yitirebilir ve yürürlükte olan yasal gelişmelerin son halini yansıtmayabilir. DL Avukatlık Bürosu bu internet sitesinde bulunan içerikleri dilediği zaman değiştirme ve gözden geçirme hakkını saklı tutar.
Bu internet sitesinde bulunan hiçbir içerik herhangi bir olaya özgülenebilecek hukuki danışmanlık yerine geçmez. Kullanıcı bu internet sitesine girerek, DL Avukatlık Bürosunu ve avukatlarını işbu internet sitesinde bulunan bilgilere dayanarak hareket etmesi sonucu meydana gelen herhangi bir zarar veya ziyandan sorumlu tutmayacağını kabul etmektedir.
Bu internet sitesinde yer alan tüm bilgiler, Türkiye Barolar Birliği’nin Meslek Kuralları ve ilgili mevzuatına bağlı kalınarak ve ilgili mevzuatla reklam yasağına ilişkin düzenlemelere uygun olarak hazırlanmıştır. İnternet sitesini ziyareteden tüm kullanıcılar, Kullanım Koşulları'nda yer alan düzenlemeleri kabul etmiş sayılırlar.
3. Fikri Mülkiyet Hakları
Bu internet sitesinde yayımlanan içerikler DL Avukatlık Bürosu’nun malik veya lisans sahibi olduğu telif hakkı ve/veya diğer fikri mülkiyet hakları uyarınca koruma altındadır. İşbu internet sitesinin içeriği DL Avukatlık Bürosu’nun yazılı izni olmaksızın kısmen ya da tamamen kopyalanamaz, dağıtılamaz, kullanılamaz ya da değiştirilemez. Bu onay DL Avukatlık Bürosu ile info@dlhukuk.com adresinden iletişime geçilerek talep edilebilir.
4. Bağlantılar (Links)
İnternet sitesinin herhangi bir bölümüne DL Avukatlık Bürosu’nun yazılı ön onayı olmaksızın elektronik bağlantı (electronic link) verilemez. DL Avukatlık Bürosu, DL Avukatlık Bürosu internet sitesine yapılan elektronik bağlantıların kaldırılmasını talep etme hakkını saklı tutar.
İnternet sitemizin bir bölümü üçüncü kişilerin internet sitelerine atıfta bulunabilir ve üçüncü kişilere ait internet siteleri DL Avukatlık Bürosu’nun internet sitesine atıfta bulunabilir. DL Avukatlık Bürosu harici internet sitelerinin içeriğinden sorumlu tutulamaz.